Mehr als ein Beurteilungsbogen.
Bogenaufbau, Versionierung, Ergebnisbänder, Rhythmus, 360-Richtungen, Zustände, Protokoll, Unterschrift — so, wie das System es macht. Diese Ansicht zeigt HR und IT, was hinter dem Fragebogen steckt.
Heute fünf Einheiten, ein Bogen. Morgen tausend Menschen, monatlich. Dasselbe System.
Neun Schritte vom Aufbau des Bogens bis zur Unterschrift.
Das ist keine Funktionsliste. Das ist die Reihenfolge, in der eine Beurteilung das System tatsächlich durchläuft — und unter jedem Schritt steht, was der Code wirklich tut.
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Sie bauen den Bogen
Ein Beurteilungsbogen ist ein Baum: Gruppen in Gruppen, darin die Faktoren. Eine Punkteskala lässt sich wiederverwenden — einmal geschrieben, auf mehreren Bögen genutzt —, jede Gruppe und jeder Faktor darf sie aber mit einer eigenen überschreiben. Eine Gruppe lässt sich auch flach darstellen, wenn die Gliederung nur beim Bearbeiten hilft.
Im Systemverschachtelbare Faktorgruppen · wiederverwendbare Punktgruppen · eigene Punktvergabe auf Gruppen- und Faktorebene · flach darstellbare Gruppe
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Sie versionieren, bevor es live geht
Ein entstehender Bogen bleibt Entwurf, bis Sie ihn freigeben. Die freigegebene Version schließt den gesamten Faktorbaum, die Ergebnisbänder und die Unterschriftsregeln ein — deshalb bedeutet eine Ausfüllung von vor zwei Jahren heute noch dasselbe, auch wenn der Bogen seither umgeschrieben wurde.
Im SystemEntwurfsstatus je Version · Faktorbaum, Ergebnisbänder und Unterzeichner sind in der Version festgeschrieben
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Sie legen fest, was das Ergebnis bedeutet
Eine rohe Punktzahl sagt für sich nichts. Sie ergänzen Bänder — von, bis, benannt, in Punkten oder Prozent — und zwei Schwellen: was als herausragend und was als schwach gilt. Ab da ist nicht die Zahl die Frage, sondern in welches Band sie fällt.
Im SystemErgebnisbänder von–bis, benannt, in Punkten oder Prozent · getrennte Schwellen für gute und schwache Leistung · die Ausfüllung speichert erreichte, maximale und minimale Punktzahl
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Sie bestimmen den Rhythmus
Der Bogen hat einen eigenen aktiven Zeitraum, die Version eine Ausfüllfrequenz. Und Sie entscheiden, ob eine Ausfüllung für einen Zeitraum gilt — „diese Halbjahresrunde” — oder für einen Zeitpunkt: „heute”. Das macht dasselbe System sowohl für eine Jahresrunde als auch für eine tägliche Beurteilung tauglich.
Im Systemaktiver Zeitraum am Bogen · Ausfüllfrequenz an der Version · die Ausfüllung gilt für einen Zeitraum oder einen Zeitpunkt
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Sie teilen zu — und bei 360 zählt die Richtung
Es geht nicht nur darum, wer beurteilt, sondern woher. Der Beurteilertyp trägt die Richtung in der Hierarchie und auch, wie viele aus diesem Typ beurteilen. Die Selbstbeurteilung ist ein eigener Typ. Eine Karte verbindet einen Beurteiler mit genau der Ausfüllung, für die er zuständig ist.
Im SystemAnzahl und Hierarchierichtung je Beurteilertyp · Selbstbeurteilung als eigener Typ · eine Beurteilungskarte = ein Beurteiler + eine Ausfüllung
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Sie füllen aus, und Sie sehen, wer noch fehlt
Eine Ausfüllung speichert unterwegs, niemand muss in einer Sitzung fertig werden. Wer als Beurteiler beteiligt ist, sieht auf der Startseite eine Zahl: wie viele Beurteilungen auf ihn warten — genauer: wie viele davon noch nicht freigegeben sind.
Im SystemSpeichern während des Ausfüllens, mit Zeitstempel der letzten Speicherung · Zähler auf der Startseite für noch nicht freigegebene Beurteilungskarten
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Auch als Gruppe, wenn der Bogen derselbe ist
Hat eine Führungskraft mehrere Personen in derselben Stelle — und damit auf demselben Bogen —, muss sie diese nicht einzeln durchgehen. Alle öffnen sich auf einem Bildschirm: Kompetenzen in Zeilen, Personen in Spalten. So wird nicht isoliert bewertet, sondern Kompetenz für Kompetenz aneinander gemessen. Dieselbe Auswahl lässt sich auch auf Registerkarten öffnen, wenn jemand lieber nacheinander vorgeht.
Im Systemmehrere Ausfüllungen auf einem Bildschirm, ein Regler je Kompetenz und Person · laufende Punktzahl je Gruppe und Person sowie das verfügbare Maximum · dieselbe Auswahl auch in Registerkarten · die Runde startet aus der Führungsübersicht und kehrt dorthin zurück
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Vier Zustände, vier Zeitstempel
Eine Ausfüllung ist nicht fertig, nur weil jemand sie ausgefüllt hat. Sie entsteht, wird beurteilt, freigegeben, angenommen — alle vier Schritte mit eigenem Datum und eigener verantwortlicher Person. Und es gibt einen fünften Ausgang: nicht beurteilbar. Jeder Eingriff wird protokolliert, von wem und wann.
Im Systemvier Zustände mit getrennten Daten und getrennten Verantwortlichen · eigener Zustand „nicht beurteilbar” · Bearbeitungsprotokoll je Ausfüllung
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Unterschrift und Benachrichtigung — aus der Regel, nicht von Hand
Den Kreis der Unterzeichner stellt nicht zusammen, wer den Bogen ausfüllt: Die Version sagt, woher sie kommen — die Führungskraft, der Teilbaum darunter, die ganze Organisation, der Beurteiler selbst — und aus welcher Position. Manche sind echte Beteiligte und werden benachrichtigt; andere werden nur festgehalten, weil sie anwesend waren. Überschreitet das Ergebnis eine Schwelle, erhält die Führungskraft eine E-Mail.
Im SystemQuelle der Unterzeichner ist eine Regel: Führungskraft / Teilbaum / ganzer Baum / der Beurteiler / beliebig, nach Position gefiltert · je Beteiligtem sichtbar, ob benachrichtigt wurde · automatische E-Mail an die Führungskraft beim Überschreiten der Schwelle
Das ist es, was eine HR-Leitung sagen lässt: Das wurde zu Ende gedacht. Nicht der Bogen ist der Punkt. Die neun Schritte darunter halten.
Um die Kompetenzbeurteilung lässt sich ein ganzer Prozess bauen.
Der klassische Beurteilungsbogen ist bewusst geschlossen und stabil — er ist der Kern des Systems, und wir haben ihn nicht mit allem überfrachtet, was zu einer Beurteilung noch gehören kann. Daneben lassen sich jedoch eigenständige Elemente ergänzen, die Bewertungen und Rückmeldungen über die Person sammeln. Daraus entsteht genau der umfassende Beurteilungsprozess, den Sie tatsächlich brauchen.
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Zielvereinbarungen
Ein Ziel ist kein Satz am Ende des Bogens. Es hat eine eigene Runde, je Runde eine Karte pro Person, und die Karte hat zwei getrennte Phasen: Zielsetzung und Bewertung — sie schließen getrennt, mit getrennten Rechten. Zu einem Ziel gehören Titel, Beschreibung und ein Kriterium: woran wir erkennen, dass es erreicht wurde. Auch sichtbar: wer es gesetzt hat — die Person selbst oder die Führungskraft.
Im SystemZiel = Titel + Beschreibung + Kriterium · Zielsetzungs- und Bewertungsphase der Karte schließen getrennt · ein Ziel kann freigegeben werden · Unterziele, Gewichtung und die Anzeige des Kriteriums sind Einstellungen
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Entwicklungsbedarf
Kein Freitext, sondern drei Felder: was, wie und bis wann. Mit Ersteller und Freigeber, und Kommentare lassen sich anhängen — so muss die nächste Runde nicht aus dem Gedächtnis rekonstruieren, wo man stehen geblieben ist.
Im Systemwas · wie · Zieldatum · Ersteller und Freigeber · Kommentare
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Projektbewertung
Wo die Arbeit in Projekten zusammenkommt, hängen Projekte unter der Runde, und je Person und je Bewerter entsteht eine eigene Karte. Darauf steht nicht nur eine Punktzahl: Stärke, Entwicklungsfeld und Ergebnis.
Im SystemRunde → Projekte → Bewertungskarten · je Karte Stärke, Entwicklungsfeld und Ergebnis, nach Bewerter aufgeschlüsselt
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Kommentare
Ein Kommentar lässt sich an ein Ziel, an den Entwicklungsplan und an die Ausfüllung selbst hängen. Das macht aus einer Beurteilung statt eines abgeschlossenen Dokuments die schriftliche Spur eines Gesprächs.
Im SystemKommentare an Zielen, Entwicklungsplänen und Ausfüllungen — jeweils mit eigenem Autor
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Kennzahlen
Wie Ziele bewertet werden, entscheidet sich je Runde: entweder prozentual — mit festgelegtem Maximum und Nachkommastellen — oder aus einer vorgegebenen Punkteliste. Das Ergebnis kann eine Zahl, ein Text oder beides sein. Nicht überall gleich; es ist eine Einstellung.
Im Systemprozentuale oder punktelistenbasierte Bewertung je Runde · Ergebnis als Punktzahl und/oder Text · Zielgewichtung zuschaltbar
Der Kern bleibt derselbe, der Prozess entsteht aus so vielen Elementen, wie bei Ihnen sinnvoll sind. Das macht aus einer Beurteilung eine Fortsetzung statt einer abgeschlossenen Akte pro Jahr.
Ansehen — nicht lesen.
Echte onePerformance-Berichte: wo der Beurteilungszyklus steht und was aus dem Ergebnis folgt.
Wo steht der Beurteilungszyklus?
Bei wem hängt er, und wie läuft die Kampagne?
Was zeigt das Ergebnis?
Wo ist der größte Entwicklungsbedarf?
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Häufige Fragen
Was Führungskräfte und HR am häufigsten fragen.
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